A cargo de Federica Aguirre.
En el marco de la pandemia de COVID-19 el teletrabajo asumió un papel fundamental. Fue debido a este contexto que nuestro país se vio confrontado por la necesidad de regular esta modalidad. Tal es así, que el 20 de agosto de 2021 se promulgó la Ley Nº 19.978, reglamentada posteriormente por el Decreto Nº 86/022. A continuación, mencionaremos los aspectos claves a tener en cuenta.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
La presente ley es de aplicación tanto a trabajadores subordinados del ámbito privado, así como aquellos que tengan como empleador a una persona de derecho público no estatal, quedando excluidos en su totalidad los trabajadores del sector público.
EL CONTRATO DE TRABAJO
- Acuerdo escrito
A diferencia de los contratos de trabajo típicos, de acuerdo a la normativa, este tipo de contrato debe establecer las condiciones específicas de la relación laboral por escrito. Es por esto, que para estar ante una relación de teletrabajo, se debe acordar previamente por escrito durante la vigencia de la relación laboral ya sea en el mismo contrato o en un documento anexo, expresando el consentimiento de las partes de ajustarse a dicha modalidad. Sin perjuicio de ello, consideramos que para determinar si se está ante un teletrabajador se debe estar a la luz del principio de primacía de la realidad, en el entendido que esta solemnidad no se ajusta a las reglas que establece el Código Civil, y por ende, no constituye más que una simple carga para el empleador.
- Reversibilidad
Se prevé que las partes podrán modificar en cualquier momento la modalidad de trabajo, es decir, de teletrabajo a modalidad presencial o viceversa.
- Elemento geográfico: el lugar de trabajo.
El teletrabajo supone que el trabajador desarrolle la tarea total o parcialmente fuera del establecimiento proporcionado por el empleador. Por lo tanto, las partes deberán acordar en el contrato cuál será el lugar en el cual se desempeñarán las tareas, pudiendo ser el domicilio del trabajador, o bien en otro local distinto de la empresa. Incluso podrá fijarse más de un lugar si la naturaleza de la tarea lo exigiera. Sin embargo, en ningún caso el lugar de trabajo podrá ser proporcionado por el empleador ni podrá el trabajador exigirle a este que lo haga.
- Control horario
El legislador no determinó ningún sistema específico para el registro de la asistencia, ni tampoco obliga al empleador a implementarla. Sin embargo, en caso que lo hicieran, otorga a las partes la potestad de elegir mediante qué sistema harán dicho registro, pudiendo utilizar cualquier tipo de programa informático que controle el tiempo de trabajo realizado o cualquier método alternativo. Cabe señalar que dicho control debe desarrollarse de forma tal que no vulnere el derecho a la intimidad del trabajador.
v. Herramientas
Las partes deberán acordar quién será el encargado de suministrar las herramientas de trabajo. En caso de no arribar a un acuerdo, el suministro lo hará el empleador. Siguiendo el art. 12 de la Ley, también debe quedar constatado por escrito en el contrato de trabajo quien proporcionará las herramientas.
Además, el trabajador es responsable del cuidado de dichos medios, teniendo el deber de informar a su empleador en caso de desperfectos o rupturas. A pesar de ello, el Decreto no especifica sobre cuál es el alcance de dicho suministro al referirse a “equipos, insumos y servicios” o incluso, que quedaría incluido dentro de “las demás herramientas necesarias para el desarrollo del trabajo”.
Es importante remarcar, que el suministro de equipos, insumos, servicios y demás herramientas para realizar el teletrabajo no tiene carácter salarial ni se considerará materia gravada a los efectos de la Seguridad Social.
LIMITACIÓN SEMANAL y COMPENSACIÓN DE HORAS
La ley establece que el tiempo de trabajo no superará el máximo semanal dependiendo el régimen al que se esté (48 horas semanales para la industria, y 44 horas para el comercio).
En este sentido, se establece únicamente una limitación semanal y no diaria, lo que genera la posibilidad de que el trabajador distribuya libremente las horas durante la semana de acuerdo a sus necesidades o conveniencia. Ahora bien, las horas que superen el máximo semanal establecido por la presente ley se abonarán con el 100% de recargo sobre el valor hora en día hábil.
Sin embargo, es importante destacar que, ante la falta de limitación de la jornada diaria, no corresponde el pago de horas extras en el teletrabajo.
DERECHO A LA DESCONEXIÓN
Este derecho refiere a que el trabajador no debe estar conectado las 24 horas, debiendo realizar un tiempo de desconexión de 8 horas continuas luego de finalizada la jornada laboral y previo a comenzar a la siguiente. El derecho a la desconexión supone el no uso de las tecnologías, pero además, que el trabajador no debe ser contactado por ningún tipo de orden o requerimiento por parte de su empleador. Asimismo, serán las partes quienes acordarán cuál será el horario de desconexión.
Para obtener más información al respecto, le invitamos a ponerse en contacto con nuestro equipo de profesionales, quienes encantados le brindarán asesoramiento detallado.
