A cargo de Federica Aguirre.<\/p>\n\n\n\n
En el marco de la pandemia de COVID-19 el teletrabajo asumi\u00f3 un papel fundamental. Fue debido a este contexto que nuestro pa\u00eds se vio confrontado por la necesidad de regular esta modalidad. Tal es as\u00ed, que el 20 de agosto de 2021 se promulg\u00f3 la Ley N\u00ba 19.978, reglamentada posteriormente por el Decreto N\u00ba 86\/022. A continuaci\u00f3n, mencionaremos los aspectos claves a tener en cuenta.<\/p>\n\n\n\n
\u00c1MBITO DE APLICACI\u00d3N<\/strong><\/p>\n\n\n\n La presente ley es de aplicaci\u00f3n tanto a trabajadores subordinados del \u00e1mbito privado, as\u00ed como aquellos que tengan como empleador a una persona de derecho p\u00fablico no estatal, quedando excluidos en su totalidad los trabajadores del sector p\u00fablico.<\/p>\n\n\n\n EL CONTRATO DE TRABAJO<\/strong><\/p>\n\n\n\n A diferencia de los contratos de trabajo t\u00edpicos, de acuerdo a la normativa, este tipo de contrato debe establecer las condiciones espec\u00edficas de la relaci\u00f3n laboral por escrito. Es por esto, que para estar ante una relaci\u00f3n de teletrabajo, se debe acordar previamente por escrito durante la vigencia de la relaci\u00f3n laboral ya sea en el mismo contrato o en un documento anexo, expresando el consentimiento de las partes de ajustarse a dicha modalidad. Sin perjuicio de ello, consideramos que para determinar si se est\u00e1 ante un teletrabajador se debe estar a la luz del principio de primac\u00eda de la realidad, en el entendido que esta solemnidad no se ajusta a las reglas que establece el C\u00f3digo Civil, y por ende, no constituye m\u00e1s que una simple carga para el empleador.<\/p>\n\n\n\n Se prev\u00e9 que las partes podr\u00e1n modificar en cualquier momento la modalidad de trabajo, es decir, de teletrabajo a modalidad presencial o viceversa.<\/p>\n\n\n\n El teletrabajo supone que el trabajador desarrolle la tarea total o parcialmente fuera del establecimiento proporcionado por el empleador. Por lo tanto, las partes deber\u00e1n acordar en el contrato cu\u00e1l ser\u00e1 el lugar en el cual se desempe\u00f1ar\u00e1n las tareas, pudiendo ser el domicilio del trabajador, o bien en otro local distinto de la empresa. Incluso podr\u00e1 fijarse m\u00e1s de un lugar si la naturaleza de la tarea lo exigiera. Sin embargo, en ning\u00fan caso el lugar de trabajo podr\u00e1 ser proporcionado por el empleador ni podr\u00e1 el trabajador exigirle a este que lo haga.<\/p>\n\n\n\n El legislador no determin\u00f3 ning\u00fan sistema espec\u00edfico para el registro de la asistencia, ni tampoco obliga al empleador a implementarla. Sin embargo, en caso que lo hicieran, otorga a las partes la potestad de elegir mediante qu\u00e9 sistema har\u00e1n dicho registro, pudiendo utilizar cualquier tipo de programa inform\u00e1tico que controle el tiempo de trabajo realizado o cualquier m\u00e9todo alternativo. Cabe se\u00f1alar que dicho control debe desarrollarse de forma tal que no vulnere el derecho a la intimidad del trabajador.<\/p>\n\n\n\n v. Herramientas<\/strong><\/p>\n\n\n\n Las partes deber\u00e1n acordar qui\u00e9n ser\u00e1 el encargado de suministrar las herramientas de trabajo. En caso de no arribar a un acuerdo, el suministro lo har\u00e1 el empleador. Siguiendo el art. 12 de la Ley, tambi\u00e9n debe quedar constatado por escrito en el contrato de trabajo quien proporcionar\u00e1 las herramientas.<\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s, el trabajador es responsable del cuidado de dichos medios, teniendo el deber de informar a su empleador en caso de desperfectos o rupturas. A pesar de ello, el Decreto no especifica sobre cu\u00e1l es el alcance de dicho suministro al referirse a \u201cequipos, insumos y servicios\u201d o incluso, que quedar\u00eda incluido dentro de \u201clas dem\u00e1s herramientas necesarias para el desarrollo del trabajo\u201d.<\/p>\n\n\n\n Es importante remarcar, que el suministro de equipos, insumos, servicios y dem\u00e1s herramientas para realizar el teletrabajo no tiene car\u00e1cter salarial ni se considerar\u00e1 materia gravada a los efectos de la Seguridad Social.<\/p>\n\n\n\n LIMITACI\u00d3N SEMANAL y COMPENSACI\u00d3N DE HORAS<\/strong><\/p>\n\n\n\n La ley establece que el tiempo de trabajo no superar\u00e1 el m\u00e1ximo semanal dependiendo el r\u00e9gimen al que se est\u00e9 (48 horas semanales para la industria, y 44 horas para el comercio).<\/p>\n\n\n\n En este sentido, se establece \u00fanicamente una limitaci\u00f3n semanal y no diaria, lo que genera la posibilidad de que el trabajador distribuya libremente las horas durante la semana de acuerdo a sus necesidades o conveniencia. Ahora bien, las horas que superen el m\u00e1ximo semanal establecido por la presente ley se abonar\u00e1n con el 100% de recargo sobre el valor hora en d\u00eda h\u00e1bil.<\/p>\n\n\n\n Sin embargo, es importante destacar que, ante la falta de limitaci\u00f3n de la jornada diaria, no corresponde el pago de horas extras en el teletrabajo.<\/p>\n\n\n\n DERECHO A LA DESCONEXI\u00d3N<\/strong><\/p>\n\n\n\n Este derecho refiere a que el trabajador no debe estar conectado las 24 horas, debiendo realizar un tiempo de desconexi\u00f3n de 8 horas continuas luego de finalizada la jornada laboral y previo a comenzar a la siguiente. El derecho a la desconexi\u00f3n supone el no uso de las tecnolog\u00edas, pero adem\u00e1s, que el trabajador no debe ser contactado por ning\u00fan tipo de orden o requerimiento por parte de su empleador. Asimismo, ser\u00e1n las partes quienes acordar\u00e1n cu\u00e1l ser\u00e1 el horario de desconexi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Para obtener m\u00e1s informaci\u00f3n al respecto, le invitamos a ponerse en contacto con nuestro equipo de profesionales, quienes encantados le brindar\u00e1n asesoramiento detallado.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" A cargo de Federica Aguirre. 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