Nueva ley aprobada en Uruguay: protección laboral para trabajadores de plataformas digitales
Escrito por la Lic. Dayhanna Sena
La ley 20.396, que fue promulgada el 13 de febrero, tiene por objeto establecer niveles mínimos de protección para quienes prestan su fuerza de trabajo mediante plataformas digitales, asegurando condiciones de trabajo justas, decentes y seguras.
En cuanto a su contenido, la norma consta de cinco capítulos: el primero propone definiciones básicas y encorseta el ámbito de aplicación, el segundo regula principios y disposiciones comunes a las formas de trabajo dependiente e independiente, el tercero se centra en disposiciones relativas al trabajo dependiente, el cuarto en el trabajo autónomo y el quinto capítulo establece una serie de disposiciones finales.
A continuación, desarrollaremos un breve análisis del texto normativo recientemente aprobado.
1. Definiciones y ámbito de aplicación
El artículo 2, llamado “definición de plataforma digital y empresas titulares de plataformas digitales”, establece que “ se consideran plataformas digitales los programas y procedimientos informáticos de las empresas que, independientemente del lugar de establecimiento, contactan a clientes con trabajadores, facilitando los servicios de entrega de bienes o transporte urbano y oneroso de pasajeros ejecutado en el territorio nacional y pudiendo
participar en la fijación del precio o de los métodos de ejecución del servicio.”
El ámbito de aplicación de la norma abarca a “todo trabajador que desarrolle tareas mediante plataformas digitales que facilitan servicios de entrega de bienes o transporte urbano y oneroso de pasajeros, independientemente de la calificación jurídica de la relación que entablen con las empresas titulares de tales plataformas (relación de trabajo dependiente o autónomo)”. Se aclara que, a los efectos de la norma, el término “trabajador” se refiere al sujeto que presta los servicios subyacentes, incluyendo tanto a quien lo hace en el marco de una relación de trabajo por cuenta ajena o dependiente (siendo aplicable la normativa general que regula dicho objeto), como a quien lo hace de manera autónoma o independiente.
Un aspecto para destacar es que la ley no se pronuncia sobre la calificación jurídica del vínculo de trabajo que une a estas personas con las empresas propietarias de las plataformas digitales, en tanto pueden existir, genuinamente, empleados y trabajadores autónomos, quedando librado a lo que determine la autonomía de la voluntad de las partes. Es más, en el art. 13 se establece que la adopción de las condiciones previstas en la ley no constituirá indicio de laboralidad ni de autonomía ni afectarán por sí solas la naturaleza jurídica del respectivo vínculo de trabajo.
Esto no quiere decir que, si las formas no relejan lo que sucede en la realidad en función de la ejecución del vínculo, el trabajador no pueda iniciar el reclamo correspondiente con el fin de desentrañar la verdad de las cosas y solicitar la aplicación de la normativa correspondiente.
2. Condiciones comunes a las formas de trabajo dependiente y autónomo.
En primer lugar, se consagra un deber de transparencia de los algoritmos y sistemas de monitoreo, y el correlativo derecho de todo trabajador a ser informado sobre la existencia de sistemas de seguimiento automatizados que se utilicen para controlar, supervisar o evaluar su desempeño, así como de la existencia de sistemas automatizados de toma de decisiones que se utilicen para tomar o respaldar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo de los trabajadores de la plataforma, en particular, el acceso a las asignaciones de labor, los ingresos, la seguridad y la salud en el trabajo, el tiempo de trabajo, la promoción y el estado contractuales, y la restricción, la suspensión o la cancelación de la cuenta.
A su vez, se reguló el llamado “derecho a explicación” que prevé que los trabajadores tendrán derecho a obtener una explicación por parte de la empresa en relación con cualquier decisión tomada o respaldada por un sistema automatizado de toma de decisiones que afecte significativamente a las condiciones de trabajo. A tales efectos, las empresas deberán proporcionar a los trabajadores el acceso a una persona de contacto para discutir y aclarar los hechos, circunstancias y razones que han llevado a la toma de la decisión.
Asimismo, otro de los aspectos especialmente considerados se refiere al derecho de todo trabajador a la intangibilidad de su reputación digital y a la portabilidad de datos, en línea con la necesaria protección de aquellos que sean de carácter personal, que la normativa nacional ha consagrado.
Por otra parte, se plantea la exigencia de la transparencia de los términos y condiciones para la utilización de la plataforma digital y la formalización de la relación entre las partes, aportando pautas mínimas a los efectos de su elaboración. Particularmente, se establece que “no deben existir cláusulas en el contrato que sean abusivas ni que excluyan injustificadamente la responsabilidad de la empresa titular de la plataforma digital o que impidan a los trabajadores recurrir a posibles reparaciones.”
Un dato relevante es que se le asigna competencia a los Tribunales de la República Oriental del Uruguay en la esfera internacional en relación con cualquier controversia originada entre un trabajador y una empresa titular de una plataforma digital derivada de estos contratos, cuando el reclamante es el trabajador y se domicilie en el país.
En otro orden, se refuerzan los deberes en materia de seguridad y salud; se regula la forma de evaluar los riesgos y las medidas de prevención, y se reglamenta expresamente que no será admisible la utilización de sistemas automatizados de seguimiento y toma de decisiones que de alguna manera ejerzan una presión indebida sobre los trabajadores y pongan en riesgo su salud física y mental.
Por otro lado, se hace referencia a condiciones y herramientas de trabajo, previendo que las herramientas esenciales para la prestación del trabajo, como un medio de locomoción, un teléfono celular con un chip y paquete de datos de internet, podrán ser provistos total o parcialmente por la empresa titular de la plataforma digital. La norma aclara que la reglamentación establecerá los requisitos mínimos que deberán cumplirse a tales efectos, incluyendo los servicios de bienestar a brindarse, tales como lugares para alimentación, resguardo o higiene, según el caso.
Por último, pero no menos relevante, se establece que las empresas deberán capacitar a los trabajadores en forma previa al inicio de la relación laboral. Dicha capacitación deberá́ comprender el conocimiento de las normas de tránsito, así́ como las concernientes a seguridad personal, y salubridad e higiene en caso de transporte y reparto de sustancias alimenticias, farmacéuticas o similares, sin perjuicio de lo que ya se haya establecido en la reglamentación específica para la actividad.
3. Condiciones aplicables para los vínculos de carácter dependiente
El tercer capítulo se centra en las condiciones aplicables a los vínculos de carácter dependiente. En ese marco, se reglamenta el tiempo de trabajo, imponiendo un límite máximo semanal, así como una retribución mínima por cada hora de trabajo, o fijada por producción o destajo.
Con relación al tiempo de trabajo, se prevé que se considerará tal todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición de la empresa, a partir del logueo1 en la aplicación y hasta que se desconecta. No se considerará tiempo de trabajo, aquel en el cual, el trabajador aun estando logueado, se encuentre en modo pausa, conforme sea previsto en la plataforma.
Respecto del tiempo límite semanal de trabajo, se dispone que el trabajador dependiente no podrá́ prestar tareas que superen las 48 horas semanales para una misma plataforma digital.
En cuanto a la retribución mínima, se dice que podrá ser fijada por tiempo de trabajo o por producción o destajo. En este último caso, será acordada por viaje, envío, entrega o distribución, considerando la distancia, el tiempo de desplazamiento y el lapso de espera. Esta retribución se devengará aun cuando el viaje, envío, entrega o distribución, no se haga efectivo por causas imputables al cliente o proveedor.
En caso de que la retribución sea acordada por hora, se reconoce a condición de que, por cada hora de trabajo, el trabajador acepta al menos un encargo y no deja de ofrecer sus servicios durante dicho lapso temporal. En cada caso, por cada destajo u hora de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir, en proporción, el valor del salario mínimo nacional2.
Como en cualquier otro caso, las empresas únicamente podrán realizar a los trabajadores aquellos descuentos o retenciones salariales habilitados por la ley 17.829 y se prohíben aquellos descuentos vinculados a los riesgos propios de la actividad.
4. Condiciones del trabajo autónomo
En este sentido, una novedad es que se incluye a los trabajadores autónomos que desarrollen tareas mediante plataformas digitales en la cobertura ante accidentes de trabajo y enfermedades profesionales prevista en la ley 16.074.
Se incluye, también, en este capítulo, la cobertura y beneficios de la seguridad, quedando comprendidos en el régimen del monotributo, sin perjuicio de otras modalidades jurídicas que el trabajador quisiera utilizar.
Por último, y siendo de suma relevancia, se les reconoce el derecho a ejercer la libertad sindical y a negociar colectivamente con la empresa titular de la plataforma digital. Podrán suscribir acuerdos colectivos con relación a las condiciones de trabajo y de retribución, siempre que estas sean más favorables que las dispuestas por la presente ley. Tales acuerdos serán aplicables exclusivamente a los trabajadores firmantes o a los que formen parte de las asociaciones de trabajadores representantes.
5. Disposiciones Finales
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social será el organismo con competencia para verificar y controlar el cumplimiento de las disposiciones referidas, así como de las normas laborales y de seguridad social que resulten aplicables, pudiendo imponer las sanciones correspondientes en caso de constatar infracciones.
La ley 20.396 entrará en vigor a los 90 días desde su promulgación, es decir, el 13 de mayo del corriente. Está previsto que el Poder Ejecutivo la reglamente dentro de los 120 días.
Por más información contactarse con nuestro staff quienes podrán asesorarle al respecto.
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1 Proceso por el cual el trabajador accede a la aplicación mediante su código personal, que implica el ofrecimiento voluntario para
prestar servicios.
2 El valor mensual actual es de $ 23.604
